大家都知道，企业都需要人才，人才能够提供很大的帮助，对于企业的后续发展能够达到强有力的保障，不少朋友会觉得很迷茫，自己的公司确实有存在不少的人才，但是自己却并不知道如何才能够对于这些人才管理，达到利用率比较高一些，不少朋友会选择企业管理培训课程，这样才能够知道自己对于企业的人才如何管理，如何去达到最佳的效果。
一般来说企业管理培训课程可以从三个方面去进行选择的，第一个就是实战性比较强一些，在企业管理培训的课程中，企业管理培训就是以学员的特点去设计出来的，当然会根据学员的学习需求去达到一个量身打造的课程，提供的是比较有针对性的学习，让你能够知道如何去管理好自己的企业。第二就是选择高端人脉网络，一般情况下都是需要管理好自己的企业的朋友才会选择报这个班，所以这个各行各业的精英聚集在一起必然是最重要的，你和这些人呆在一起必然会有很多超出本身的福利，这个也能够成为日后工作中的一个强大的助理。第三必然就是性价比比较高一些，谁不想花小钱去达到大效果，在企业培训班方面也是如此的。
通过这样的企业管理培训班能够达到的效果还是不错的，对于企业管理能够更加高效率的达到效果，最大的限度去提高资源的利用率问题，切实的去对于企业提供帮助，企业有大发展，那么员工才有动力。
达标企业管理培训是由多名知名实战企业管理咨询专家联合创办,是一家从事团队打造,战略规划,精益管理,企业经营管理诊断,企业管理辅导,营销策划,企业转型升级咨询策划辅导,营销管理人才咨询的专业咨询辅导机构。
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作为企业培训管理人员，我们是否有这样的困惑;业务部门不重视培训工作，培训‘说起来重要，做起来次要，忙起来不要’?开展了很多培训课程，可是学员却‘听的时候激动，听完后不动?花了大量的人力，物力，培训的效果却不尽如人意?个人认为，这些困境与培训管理人员影响力不够有很大的关系。那么企业培训管理人员该如何提升个人影响力了?
企业培训管理人员该如何提升个人影响力?
首先，要提升自己的专业度。当我们做年度培训需求调查时，业务部门是否觉得我们很专业?当我们发出年度培训计划时，业务部门是否觉得我们的年度计划做得有针对性，够专业?当我们在展示培训效果时，业务部门是否觉得有说服力，很专业?这需要我们系统的学习培训与发展模块的知识和技能，同时在实践中验证，不断地反思和总结。还记得一个培训管理人员与部门经理做培训需求调查的对话。部门经理说;今年我们部门需要开展xxx和xxx的课程，你看能否帮我们安排?培训管理人员说;好啊。你看你们部门什么时候有空，我来安排。部门经理回答说;那就今年五月份吧。培训管理人员说;好，那我就把这个课程放到年度计划里了。这样的培训需求调查面谈是否有效?是否专业了? 显而易见，如果我们仅仅停留在收集需求的层面，而不去深入挖掘部门为什么需要培训这个课程，部门经理是否遇到了一些困难等，只是为了做培训而去做，这个培训的效果会大打折扣。学员再次参加培训的积极性也会挫伤。当然，经过分析和诊断后，我们应该重点关注通过培训能解决的需求上。
其次，要不断提升自己的讲课技能。作为培训管理人员，我们只有把各部门经理和主管培训到位了，培训年度计划和培训项目才会更顺利开展和执行。还记得有一个部门经理，之前是很抵触培训的，也不重视培训。经过一个系统的领导力培训后，她意识到了自己在管理方面的一些缺失对自己确实造成了很大的困扰。经过改善后，她管理团队更轻松了，团队整体绩效也提升了不少。从那以后，她不仅自己非常支持培训的工作，而且还鼓励下属担任公司的内部兼职讲师。当然，要从一名‘菜鸟’成为优秀促动师，是一件很不容易的事情，需要经历一个从量变到质变的过程。我亲眼目睹我们一个培训同事痛苦却成功的蜕变过程;在最初讲课时就是读PPT，章节过渡很生硬，而且不知道如何与学员互动。经过两三年的讲课实践和自我总结后，讲课水平发生了翻天覆地的变化。现在讲起课来激情四射，条理清晰，风趣幽默。而且，公司的各种学习竞赛甚至年会都是由他来主持，赢得了很多同事的认可，也获得了很好的口碑。
再次，要营建良好的职场关系。作为培训管理人员，不仅要和内部兼职讲师和学员接触，还要与各部门经理和管理层等打交道。为了获得各部门对培训的大力支持，除了展现自己的专业度，还需要与联系窗口建立和维护良好的关系。比如，平时可以采用非正式的形式多与各部门经理和主管交谈，了解他们的现状和工作难处。(交谈获得的信息可以作为很好的培训案例。)另外，可以经常分享一些他们感兴趣的最新培训咨询或者课程给他们。当他们的下属参加了某个关键的培训项目后，也可以跟他们交流一下下属的变化等。对于内部讲师团队，在感谢他们给公司无私奉献的同事，还要尽可能给他们争取一些激励，包括物质和非物质性的。比如年度或季度优秀讲师评选。讲师津贴，提供免费外部培训或户外拓展等。这样给联系窗口的印象是;培训管理人员很关注我们，并且在实实在在解决了我们的一些困难，甚至带来了一些物质回报，有助于维持良好的职场关系。
除了以上三点外，最后要注意个人职场品牌的打造。我们在职场每一天的行为都会影响我们的口碑。当我们真正有关注员工的个人发展，用心讲好每一堂课，开好每一次学习分享会，都有助于树立好自己良好的个人品牌，从而有效地发挥自己的影响力。
?领导力提升——卓越领导五大行为
课程背景：
一个基本共识是，在这样一个经济环境越来越复杂、模糊不清、难以预测和不断变化的时代，企业管理者遭遇到了越来越多的挑战，但是，不断管理者的领导力水平，是迎接时代挑战的唯一良方。
领导变革是领导者的职责。领导者必须激发和动员人们解决问题，创造与众不同的伟业，领导人们克服不确定性，坚韧不拔地迈向理想的未来。
《卓越领导五大行为》课程，糅合了世界领导力大师詹姆斯·M·库泽斯、巴里·Z·波斯纳《领导力——如何在组织中成就卓越》、约翰·科特博士的《权力基础与影响力》的相关研究成果的基础上，结合中国职业经理人的领导力发展现状，立足于知识经济背景下，针对性地开展领导力提升的“行为”训练，为中国职业经理人的成长服务。
解决的问题：
1. 不清楚管理与领导在“动作层面”的区别，简单地按层次高低区分两种行为，或者笼统地认为，管理是“正确地做事”，领导是“做正确的事情”；
2. 不能根据管理对象、工作情境的不同，针对性地对被管理者进行领导，或者偏重于强势的控制，期望通过流程和标准，推动管理结果的达成；或者一味地展示“友好”，期望通过建立关系，激发团队的信任，期待团队自动自发；
3. 不能准确使用“领导力”工具库的各种“兵器”，领导效果总是不尽如人意；
4. 不善于事前建立共识，习惯于时后纠正偏差，经常性的亡羊补牢过程中，浪费组织资源
课程收益：
● 明确管理与领导两种行为的区别
● 了解管理与领导两种行为的不同适用场景
● 掌握卓越领导五大行为要点
● 提升管理者的领导能力和综合素质
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业中高层管理干部
课程方式：课程采用“讲授—演练—分享—点评—改进”小班制促动式培训法，为保证效果，学员人数不超过40人，且需分组围坐，每组6-10人。
课程特色：
课程内容系统化：基于知识经济时代领导的挑战和问题，设计系统化训练内容，各个部分既相互联系，又相对独立。
训练方式多样化：强调现场训练效果，通过讲授、示范、案例分析、情境演练、现场作业、小组对抗等多种方式，调动学员的积极性，推动学员由“知”到“行”的转换。
课程服务专业化：课前调研收集案例，提取问题；课中以问题为导向，着力于解决问题。
课程大纲
第一讲：以身作则优于亲力亲为
一、以身作则与亲力亲为
1. 以身作则的含义与价值观控制
2. 亲力亲为的含义与领导力误区
案例分析：阿里的卫哲事件及其启示
二、以身作则还是亲力亲为
1. 为什么必须以身作则——领导力的含义与领导者的使命
2. 亲力亲为的适用场景
案例分析：“兄弟们，跟我上”的价值和思考
三、以身作则——行动要点与案例研讨
1. 找到自己的声音
2. 确立共同的价值观
3. 亲身践行共同的价值观
4. 教导他人践行共同的价值观
第二讲：愿景激励优于流程控制
一、控制体系与愿景激励
1. 从命令控制到愿景激励：控制体系及适用条件
2. 从外在控制到内在激励：管理演进的逻辑及反思
案例分析：海底捞的秘密
二、愿景激励还是流程控制
1. 愿景激励还是流程控制，取决于知识经济的管理挑战
2. 愿景激励还是流程控制，取决于用人的“心与脑”，还是“手和脚”
3. 愿景激励还是流程控制，取决于管理者绩效责任定义
三、愿景激励：动作要点与案例分享
1. 想象未来各种可能的画面
2. 找到共同的目标，激发承诺
3. 描绘共同的理想
4. 讲故事，使愿景形象化
第三讲：激发活力优于建立秩序
一、激发活力与建立秩序
1. 两手抓：激发活力与建立秩序
2. 活力强秩序弱的行为表现及后果
3. 活力弱秩序强的行为表现及后果
二、既激发活力，又建立秩序
1. 明确目标：责任到人，激发承诺
2. 过程控制：计划控制，提取智慧
3. 考核评价：奖罚分明，营造公平氛围
4. 交付结果：实现目标，成就团队
三、激发活力的十二要素
1. 测评反思：你的团队敬业度
2. 理解逻辑：推动团队敬业度路径图
3. 确定重点：小步快走，持续优化，推动团队成长
第四讲：建立共识优于纠正偏差
一、过程管理基本要点
1. 前馈管理与控制：建立共识，激发承诺
2. 同期管理与控制：纠正偏差，提取经验
3. 反馈管理与控制：考核评价，持续改善
二、前馈建立共识
1. why——赋予价值和意义：如何点燃内在热情
2. what——定义你的关键期望及需要完成的关键任务
3. when——定义结果及检核的方式和时间点
三、授人以渔，给团队赋能
1. 做教练，建立与员工的绩效伙伴关系
2. 通过有效对话，激发员工的醒觉性与尽责感
3. 运用框架技术，赋能团队
4. 现场作业与辅导点评
第五讲：营造当责文化优于形成追责氛围
一、当责与追责
1. 专注于目标，还是纠结于对错？
2. 当责是一个人个人选择的过程
3. 评价与反思：你的组织是偏向当责，还是习惯追责
二、当责还是追责
1. 追责的氛围是如何养成的？
2. 当责的价值与领导的逻辑
3. 形成当责文化，要从我做起
三、营造当责文化的行为点
1. 鼓励挑战现状
2. 尝试并敢于承担风险
3. 通过持续改善的双环模型，面向未来，聚焦目标
为使建筑企业了解国家税务管理新动向，提升财税筹划水平和风险防范能力，进一步掌握建筑业增值税、企业所得税、涉税风险等知识，近日，芗城区住建局、检察院、税务局和建筑业协会联合举办了2022年建筑业企业涉税政策与税务风险管控培训班，协会80多家会员企业负责人和财务人员共90余人参加培训。
培训邀请区税务局、区检察院、厦门翰正税务师事务所等相关单位专业人员授课。
区检察院检察官彭豪毅以企业刑事法律风险防控为切入点，对近年来涉税犯罪问题进行了解读，并结合企业特定税收风险点、发票管理、税务缴纳等内容进行剖析，从健全财务管理制度、完善内控机制等方面提出针对性的意见和建议。
区税务局朱建川以丰富的理论知识和实践经验，针对建筑业增值税专用发票管理、留抵退税业务、建筑服务等内容进行讲解，内容丰富、讲解生动、贴近实际，有很强的指导性和可操作性。
厦门翰正税务师事务所有限公司董事长江国祥从深化增值税改革有关政策、建筑安装企业的常见涉税风险、建筑施工企业涉税风险管控要点、异常增值税扣税凭证管理新规、《纳税信用管理办法（试行）》等五个方面进行了详细的介绍和讲解，全面解析建筑企业增值税政策及经济业务税务风险点，从发票、项目、合同几个角度全面解决建筑企业涉税疑难问题。
此次培训使参训企业了解到了更多税法知识，提升了财务岗位的风险防范意识，有利于更好地进行科学的税收筹划与风险应对，为企业的健康可持续发展保驾护航。
文稿来源：芗城区住建局，芗城区建筑业协会
【来源：漳州市住房和城乡建设局_工作动态】
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